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Archivos de la categoría ‘Cultura Organizacional’

cultura organizacional 87por Paúl Rosillón Ruiz

Las recientes tendencias que marcan el rumbo de las organizaciones a nivel global, apoyadas en una visión sistémica e integradora de la realidad y en el respeto por la diversidad, nos sugieren considerar a las organizaciones como redes humanas que se auto-organizan para lograr un fin común. En este proceso de auto-organización viven experiencias de transformación constante que pueden convertirse en oportunidades de aprendizaje colectivo, si dicha organización abre espacios para la reflexión y el mejoramiento continuo. Peter Senge denomina a estas organizaciones “inteligentes” y señala que esta capacidad de abrirse y aprender frente a los cambios que se producen dentro y fuera de la organización, es una competencia clave para asegurar su subsistencia y desarrollo.

Es en este nuevo contexto donde las organizaciones jerárquicas, verticales, se transforman en organizaciones en red, flexibles y dinámicas. La gerencia y la supervisión basadas en la certeza y regidas por reglas, control y obediencia están cediendo paso a un estilo gerencial basado en el manejo de la incertidumbre y orientada a la cohesión por los valores y el compromiso. La organización “Tyloriana” que enfatiza la fuerza de la conservación, se convierte en una organización donde la fuerza que mueve es la transformación.

Este mundo complejo y en expansión pone a prueba nuestros valores, nuestra actividad mental, nuestras emociones y, toca a todos aquellos que ocupan una función gerencial en los diferentes escenarios, dar cohesión a todo lo que parece caos y confusión, para otorgar sentido y propósito al momento presente, como vía de aprendizaje y avance hacia un nivel de conciencia más elevado, y por ende, a la transformación de ciertas prácticas recurrentes, aceptadas como culturales pero que obstaculizan el logro de los objetivos de la organización.

En estos nuevos tiempos emergen preguntas que permiten ampliar la mirada acerca de la función gerencial: (más…)

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balanza 01por José Manuel Vecino Pico

La historia de las organizaciones se construye sobre los aprendizajes de quienes fueron dejando una huella en el camino, sea porque ya van muy adelante o bien porque sus resultados les obligó a dejar el rastro de lecciones no aprendidas pero disponibles para quienes quieren edificar y convertir en triunfo lo que para otros significó la derrota.

Las banderas de la innovación y la tecnología como herramienta de éxito, son la invitación permanente a reconocer que el futuro se construye apoyándose en las bases de la historia y no en la expectativa de situaciones posibles.

Para muchas compañías es imperativo levar anclas y aventurarse en nuevos escenarios que implican re-diseñar la gestión y arriesgarse en terrenos que los alejan de la tradicional seguridad que brindan los productos y servicios que hasta ahora constituían sus ingresos. Reconocen que estamos en un nuevo contexto competitivo que obliga a enfrentar el temor queda dejar la comodidad que brinda la zona de confort. (más…)

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cultura organizacional 82por

La cultura de tu organización es como un gran barco. Cuando va en el sentido correcto, la misma inercia del gigantesco barco la mantiene en rumbo a pesar de los pequeños altibajos.

Pero cuando la quieres cambiar de rumbo, la misma inercia que te ayudaba en los buenos tiempos es ahora tu peor enemigo. Cambiar drásticamente el rumbo de un barco es sumamente difícil y a veces imposible. Si no lo crees, recuerda al Titanic.

Por eso el líder debe prestar mucha atención a la cultura de su organización. Un buen líder entiende que si se daña la cultura, el camino a recuperarla es lento y doloroso.

Es importante entender que la cultura de una organización no es la visión, misión y valores que están enmarcados en una pared. La cultura es el conjunto de comportamientos de los individuos de la organización.

Si te gusta la cultura de tu trabajo, negocio, equipo, etc.; es sumamente importante que entiendas el por qué; siempre basado en el comportamiento de los individuos. Si no sabes claramente por qué te gusta la cultura de tu organización, corres el riesgo de dañarla sin darte cuenta y, tal como dije al principio, probablemente no puedas recuperarla. (más…)

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generacion Y bPor Rebecca Griffiths.

El coworking es el resultado del cambio en las expectativas respecto a los espacios de trabajo. Pero, ¿por qué está ocurriendo esto? En el pasado, las compañías corporativas resultaban atractivas porque ofrecían a sus empleados una sensación de seguridad (ya fuera real o percibida).

Sus trabajadores se incorporaban a la empresa con la esperanza de acabar consiguiendo ascensos dentro de la compañía, y finalmente, construir una relación de por vida con sus empleadores…

Sin embargo, la mayoría de los jóvenes profesionales, a los que cariñosamente podemos llamar “Saltamontes laborales”, estarían de acuerdo en que incluso dos años es demasiado tiempo de permanencia en una empresa. Aunque hay muchas razones para impulsar este cambio de mentalidad, es el momento de mirar hacia atrás y descubrir lo que se ha convertido en irrelevante en la cultura corporativa.

Han sido muchas las fuerzas que han fomentado el movimiento de la mentalidad tradicional corporativa hacia los espacios de trabajo flexibles y colaborativos. Para empezar, el auge de las tecnologías móviles que garantizan un acceso de los trabajadores 24 horas al día, 7 días a la semana y la capacidad para trabajar a distancia.

Además, la reciente crisis económica ha provocado el aumento de prácticas no remuneradas, y la disminución de ofertas de trabajo a jornada completa, así como el aumento de profesionales desempleados que han ido descubriendo oportunidades de trabajo alternativas. (más…)

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cultura organizacional 91Por Octavio Ballesta.

Sabemos que toda empresa como sistema social que es, está caracterizada por una Misión que la orienta, una Visión que la inspira, un conjunto de valores para ejercer control social, un sistema de creencias para instigar compromiso, y diversos rituales que la dotan de una personalidad singular y distintiva. 

Estos vectores operan, convergen y se articulan entre sí, para estimular y condicionar en el ámbito corporativo, la expresión ordenada, conveniente y predecible de conductas, tanto individuales como colectivas.

Los atributos que definen a la cultura corporativa, aparte de que no pueden medirse ni caracterizarse con precisión, son únicos para cada empresa. Es una suerte de “código genético”, que en función de sus diferencias o similaridades con los de otras empresas, ayuda a la alineación de la organización en torno a los imperativos estratégicos del momento, y permite afrontar el escenario de negocios dominante, para favorecer cuando corresponda hacerlo, la construcción de sinergias, alianzas y fusiones, que faciliten el desarrollo de mercados con interesantes dinámicas competitivas.

Con demasiada frecuencia se ignora el rol que la cultura corporativa ejerce como factor clave de competitividad. Suele subestimarse como elemento de cohesión para la acción coordinada y con sentido de propósito de directivos, líderes y profesionales afanados en concretar una visión común. Es frecuente soslayar su influencia decisiva en la fidelización y motivación del talento.

Es en escenarios de crisis, cuando el Comité Directivo suele percibir que la empresa necesita de nuevos referentes vinculados a su cultura, para delinear su ahora frágil estrategia en un entorno difícil e incierto de negocios. Es entonces, el momento para definir en forma posiblemente reactiva un plan de acción, y justificar quizá tardíamente, la ejecución de un conjunto de decisiones, que garantice la supervivencia de la empresa, y potencie su competitividad para intentar afrontar con éxito, nuevos y más complejos ciclos de negocios.

Es así, cuando aflora en la mente de los líderes empresariales, el concepto de una cultura corporativa que obra como un formidable obstáculo para el crecimiento y desarrollo de la empresa en tiempos de cambio. En paralelo, la comunidad de consultores puede subrayar el rol fundamental que la cultura ejerce, en la transición de una empresa en crisis, a otra más viable y saludable, que ahora está inmersa en el devenir competitivo, de un nuevo entorno social, de mercado y de negocios.

Esta tensión entre el clima laboral y la realidad, entre improvisación y estrategia, entre resultados financieros y expectativas frustradas, puede conducir al desarrollo de cruciales proyectos de transformación organizativa, cuyo centro de gravedad ahora girará, en torno a la influencia de la cultura corporativa sobre el radar estratégico, operacional y de negocios que dinamiza a la empresa en proceso de transición.

 A. Culturas fuertes y ganadoras. Atributos que las definen (más…)

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jose manuel vecino pPor Jose Manuel Vecino.  

Siempre se ha dicho que la competencia está afuera y que por tanto es preciso fortalecer los procesos internos para incrementar la productividad, sin embargo, la evidencia parece decir otra cosa y competimos entre nosotros mismos y entre nuestras áreas.

Diariamente asistimos a las realidades que nos dicen que el trabajo entre las áreas se hace difícil e incomprendido.

Los diferentes equipos de trabajo asumen que su labor es prioritaria y la más importante, desechando, en muchas ocasiones, las contribuciones que puedan recibir por parte de personas de otras áreas o departamentos y de esta manera se van constituyendo en unidades cerradas que generan conflictos que se hacen visibles, sin lugar a dudas, al momento de prestar el servicio al cliente y de garantizar los compromisos que deben cumplirse también con los proveedores y demás entidades con las que se relaciona como organización.

Algunos comportamientos que evidenciamos diariamente tienen que ver con:

  1. La descalificación que hacemos de las contribuciones y aportes de los otros.
  2. Ocultar información a otros miembros de la empresa.
  3. Creación de grupos cerrados al interior de las áreas. (más…)

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zombie 02por Alfonso Mazariegos.

Se define una empresa zombie como aquella cuya actividad empresarial ha decaído tanto, que ya no tiene dinero líquido suficiente para cerrar y solventar sus obligaciones, debiendo recurrir a la ayuda estatal y/o a una cadena sinfín de préstamos bancarios.

Cada vez son más, en la situación económica actual, las empresas que se categorizan como empresas zombies.

Desde un punto de vista de empresarial, una empresa zombie es aquella que genera el dinero justo para seguir activa o lo obtiene mediante préstamos, pero que se encuentra en una situación de declive y no tiene capacidad financiera para acometer su cierre y las obligaciones que derivan del mismo.

Sin llegar a ese dramático extremo, existen muchas más empresas cuya cultura de empresa sigue la guía de estilo de  Zombieland, lo que ha propiciado que se encuentren infestadas de empleados zombies.

Existen distintos estados de infección dentro de un empresa, pero es necesario en primer lugar analizar el comportamiento de los empleados zombies.

1. Ciegos, un empleado zombie ha perdido la práctica totalidad del sentido de la vista. Los empleados zombie no son capaz de ver los cambios que se están produciendo a su alrededor, principalmente en el exterior y que afectan directamente a la empresa o a sus clientes. (más…)

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