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Archive for the ‘Cultura Organizacional’ Category

cultura organizacional 82por Giovana Rodríguez
 
Actualmente, los CEOs de las firmas más importantes en el mundo destacan la cultura de la empresa como una de sus más importantes tareas. Ginni Rometty, CEO de IBM, opina que la cultura empresarial es el “principal activo” de la compañía. Por otro lado, Steve Ballmer, quien fue CEO de Microsoft, dijo que “todo lo que hago refuerza o no de lo que queremos que suceda en nuestra cultura (empresarial)”.

La razón de escoger ejemplos de CEOs para explicar la importancia de la cultura de la empresa es que son los líderes los que dirigen hacia dónde va la cultura. A través de su compromiso con el trabajo en todos los campos puede hacer una gran diferencia, no solo en cómo los trabajadores se sienten en la empresa, también en la calidad de su trabajo.

Jon Katzenbach y DeAnne Aguirre, expertos en cultura empresarial y liderazgo, brindan cuatro consejos para el líder que desea reforzar o reconstruir la cultura de la empresa y liderar un grupo de personas que confían en su creatividad y trabajan con energía.

“La cultura de un empresa es el conjunto de patrones de comportamiento, sentimiento, pensamiento y creencias. Estos patrones determinan “la manera en que hacemos las cosas aquí”. En su mejor expresión, la cultura de una organización es una inmensa fuente de valor. Deja hacer, energiza, y mejora sus empleados y por lo tanto fomenta un alto rendimiento continuo. En su peor momento, la cultura puede ser un lastre para la productividad y el compromiso emocional, lo que socava el éxito a largo plazo. La mayoría de las empresas son tan grandes y complejas que la cultura actúa en ambos sentidos a la vez. De hecho, la cultura de una gran empresa se ​​compone generalmente de varias subculturas entrelazadas” explican en su artículo Culture ans Chief Executive. (más…)

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cambio culturalpor Alejandro Melamed

Todas las compañías desarrollan una cultura que afecta y define los procesos de toma de decisión, de comunicaciones internas y de convivencia cotidiana. Es la manera como se trabaja día a día. Y es muy fácil de percibirla si se le presta atención; pensemos en qué nos pasa cuando entramos en una oficina muy jerárquica o en otra orientada al servicio, en una innovadora o en una paternalista.

Edgard Schein, uno de los referentes en la materia, considera que existe cultura en diferentes niveles y que debemos comprender y manejar cada uno de ellos para poder abordarla realmente. La representa como un iceberg, donde el nivel más superficial son los artefactos; un segundo son los valores, y el más profundo es el de las creencias.

Los artefactos son los aspectos y procesos más visibles; todos los objetos, símbolos y elementos que están desplegados. Los valores son el GPS que guía las acciones y describe cómo actuar ante situaciones; son aquellos aspectos que la organización aprecia y se sostienen en el tiempo. En cuanto a las creencias, son las percepciones, los pensamientos y los sentimientos más íntimos. (más…)

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culture-of-innovationPor Xavier Camps. 

Una organización con una cultura innovadora será aquella que posea personas que muestran unas conductas específicas, y que lo hacen en un entorno organizativo que no sólo acepta estos comportamientos, sino que además los fomenta, los apoya y los premia.

Muchas empresas se jactan de poseer una cultura innovadora y así lo hacen constar en los informes corporativos y en los diferentes mensajes que lanzan a la sociedad. Sin embargo, instalarse en oficinas con grandes ventanales y con mobiliario de diseño escandinavo, tener las paredes decoradas con fotografías de Steve Jobs, Einstein y Leonardo Da Vinci, o disponer de un espacio común donde se pueda jugar al futbolín, no es lo que yo llamaría tener una cultura innovadora.

Ni tan siquiera lo es lanzar al mercado algún producto nuevo con cierta frecuencia. Todas estas cosas pueden estar presentes en una empresa innovadora, pero son sólo síntomas externos de algo mucho más profundo.

No hay duda de que se habla cada vez más de la necesidad de construir empresas innovadoras, entendiendo la palabra innovación como creación de nuevo valor. Sin embargo, en la mayoría de ocasiones, los obstáculos para llegar a obtener empresas con un ADN verdaderamente innovador, son mucho mayores de lo esperado. (más…)

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alberto levy 03

por Avi Levy

Muchísimas veces en los últimos años me han preguntado qué es eso de escribir la Visión y la Misión de una empresa o de cualquier organización. Esto lo hemos hecho en muchísimas empresas de casi todos los sectores de la economía y en casi todos los países de América Latina.

Todo empezó en Río de Janeiro, en el Sheraton Hotel de La Gavia, un fin de semana que me quedo en sándwich entre días de trabajo de la semana anterior y de la siguiente. Creo que esto era en 1987. En ese momento, yo estaba trabajando para Hewlett-Packard, contratado por Rui Da Costa, que hoy es un importantísimo ejecutivo superior de la Compañía a nivel mundial. Unos meses atrás, en la Universidad de Stanford, cuando yo todavía vivía en Palo Alto, California, a sugerencia de Rui, me había entrevistado con el profesor Jerry Porras, quien me había dado un montonazo de material sobre Visión y Misión. Vuelvo al Sheraton. Fin de semana. Sol radiante. Pileta. (más…)

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cultura organizacional 95por Cristina Bustamante

Las costumbres de los empleados al interior de una compañía son el engranaje que determina su sostenibilidad. ¿Cómo contribuyen a desarrollar todo el potencial de una organización?

Si cree que tener trabajadores alamente calificados y contar con una oferta competitiva es suficiente para garantizar la sostenibilidad de su empresa, piénselo dos veces.

Aunque no se habla mucho del tema en los comités, los expertos coinciden en que la cultura de una organización juega un rol fundamental en su capacidad de obtener resultados en el largo plazo.

En efecto, si las dinámicas internas de trabajo no están correctamente alineadas con la visión y los objetivos que tiene una compañía, esta puede rendir muy por debajo de su potencial real.

“La cultura tiene que ver con lo que hacen los empleados cuando nadie los ve, con los sistemas que operan en la organización.

El problema ocurre cuando esta no tiene que ver con la visión y estrategia que se tiene en la compañía, y se crea una brecha entre lo que las empresas declaran y lo que realmente pasa”, explica Livi Betancour, gerente de TRI Team Resources, una empresa dedicada a la gestión humana. (más…)

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cambio culturalpor Mildre Jimena Gutiérrez

La cultura organizacional puede definirse como el conjunto de hábitos, valores o comportamientos que adoptan los miembros de la organización y se refleja en la imagen proyectada, por ello se ha convertido en uno de los temas de gran interés que marcan la diferencia de una empresa a otra.

Una buena gestión de la cultura en la organización es una ventaja competitiva.

“Según Peters y Waterman (1980), la cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y de distintivos afectivos y espirituales que caracterizan una sociedad en un determinado período.”

Para demostrar la gestión que se realiza en una empresa donde la cultura organizacional sea uno de los aspectos a resaltar es importante establecer cuales son los valores y principios que identifican la organización. Estos deben estar interiorizados y compartidos por todos los empleados y directivos. Para que se de un ambiente de buena cultura organizacional es importante el trabajo en equipo y el respeto por la organización. (más…)

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cultura organizacional 87por Paúl Rosillón Ruiz

Las recientes tendencias que marcan el rumbo de las organizaciones a nivel global, apoyadas en una visión sistémica e integradora de la realidad y en el respeto por la diversidad, nos sugieren considerar a las organizaciones como redes humanas que se auto-organizan para lograr un fin común. En este proceso de auto-organización viven experiencias de transformación constante que pueden convertirse en oportunidades de aprendizaje colectivo, si dicha organización abre espacios para la reflexión y el mejoramiento continuo. Peter Senge denomina a estas organizaciones “inteligentes” y señala que esta capacidad de abrirse y aprender frente a los cambios que se producen dentro y fuera de la organización, es una competencia clave para asegurar su subsistencia y desarrollo.

Es en este nuevo contexto donde las organizaciones jerárquicas, verticales, se transforman en organizaciones en red, flexibles y dinámicas. La gerencia y la supervisión basadas en la certeza y regidas por reglas, control y obediencia están cediendo paso a un estilo gerencial basado en el manejo de la incertidumbre y orientada a la cohesión por los valores y el compromiso. La organización “Tyloriana” que enfatiza la fuerza de la conservación, se convierte en una organización donde la fuerza que mueve es la transformación.

Este mundo complejo y en expansión pone a prueba nuestros valores, nuestra actividad mental, nuestras emociones y, toca a todos aquellos que ocupan una función gerencial en los diferentes escenarios, dar cohesión a todo lo que parece caos y confusión, para otorgar sentido y propósito al momento presente, como vía de aprendizaje y avance hacia un nivel de conciencia más elevado, y por ende, a la transformación de ciertas prácticas recurrentes, aceptadas como culturales pero que obstaculizan el logro de los objetivos de la organización.

En estos nuevos tiempos emergen preguntas que permiten ampliar la mirada acerca de la función gerencial: (más…)

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