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Archive for the ‘Cultura Organizacional’ Category

José Enebral Fernández 02De cambios culturales en las empresas empezamos a hablar con más intensidad en nuestro país, en los años 80 y 90; cambios que, como dijo algún experto, tenían su origen en las creencias recogidas por la conocida teoría “Y” (que acaba ahora de cumplir 50 años) de Douglas McGregor, la de los trabajadores responsables y comprometidos, protagonistas de su trabajo. En realidad, apenas se mencionaron entonces en las empresas las teorías “X” e “Y”; no, no parecía enfocarse tanto el perfil de los trabajadores como el de los directivos, a quienes quería verse, en aquellos años 90 y aún hoy, como líderes de sus subordinados.

Hay que decir que seguramente todos podemos ser más efectivos y sentirnos más satisfechos en el trabajo, y que en buena medida ello depende también de las relaciones jerárquicas, como de los hábitos, normas, creencias y valores vigentes en las empresas, es decir, de lo que llamamos cultura funcional u organizacional; pero los cambios culturales desplegados en los últimos 15 ó 20 años no han sido siempre efectivos (quizá ni siquiera auténticos). Suponiendo que en verdad se pretendiera, los modelos mentales de las personas no se modifican con facilidad, y de casi nada servía colgar pósteres por los pasillos para recordar los valores corporativos proclamados, o el estilo de dirección declarado, si no se hacía algo más que sí resultara efectivo.
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10 errorespor Alberto Attias

Muchas veces hablamos de la importancia en la comunicación y lo relevante que esto es para las empresas u organizaciones.

En esta oportunidad he centrado mis comentarios en algunos de los errores más comunes de los jefes a la hora de comunicar.

Dar por entendido algo que no lo está

A esta altura sabemos que hay diferentes formas de comunicar y diferentes formas de interpretar lo que el otro dice. Pensar que todos entienden el mensaje que entregamos, sin tener en cuenta los diferentes perfiles que escucharán y chequear que todos entendieron lo que queremos transmitir es un gran error.

La forma de la comunicación

Es muy común ver que ante situaciones complejas como la de comunicar un cambio de rumbo en la empresa, no se tienen en cuenta aspectos básicos como claridad en lo que se quiere, convicción de dónde queremos llegar, hacer ver al otro cómo será cuando logre ese objetivo,  y, fundamental, de qué forma se lleva a cabo. Dos puntos importantes: tenga claro lo que quiere comunicar, dígalo en el tono y la forma que mejor encuentre para hacerlo. (más…)

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por Meritxell Casellas

Hace unos días estuve reflexionando sobre la necesidad real de cambio en la sociedad y cómo ésta debería fluir con mayor intensidad en las organizaciones, en los equipos y en las personas.

Albert Einstein dijo: “La imaginación es más importante que el conocimiento”, y desde está frase que me vino a la cabeza empecé a leer nuevas temáticas que suscitaran procesos de transformación y cambio. Entre la documentación que seleccioné, encontré una metáfora muy buena en la película “Ana y el Rey”, la  versión de Jody Foster (1999), que me gustaría compartir ahora contigo.
Hay una escena en la que Ana, la maestra inglesa que educa a los hijos del Rey de Siam, explica el concepto del vacío a los niños en el patio del palacio. Para lograr su propósito Ana hace el experimento de cómo pasar un huevo duro pelado por el cuello de una botella. Para ello, deja caer un papel ardiendo dentro de la botella y mientras coloca en posición vertical el huevo duro en la boca de la botella les dice a los niños que observen y dice textualmente:
“Todos sabemos que este huevo jamás entrará en esta botella. Es un hecho, es la verdad. Confiamos en la verdad para hacer juicios. Pero, ¿qué pasa si nuestro juicio está equivocado incluso cuando creemos que es correcto?. ¿Confiamos en nuestros ojos o creemos en lo imposible?”.

En el momento en que el huevo pasa por el cuello de la botella y los niños se ríen ante la maravilla de lo que están viendo, Ana les dice:
“Ven, una forma de lograr lo imposible es cambiar el clima”.       (más…)

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4 bgpor Giovanna Rodriguez

Actualmente, los CEOs de las firmas más importantes en el mundo destacan la cultura de la empresa como una de sus más importantes tareas. Ginni Rometty, CEO de IBM, opina que la cultura empresarial es el “principal activo” de la compañía. Por otro lado, Steve Ballmer, quien fue CEO de Microsoft, dijo que “todo lo que hago refuerza o no de lo que queremos que suceda en nuestra cultura (empresarial)”.

La razón de escoger ejemplos de CEOs para explicar la importancia de la cultura de la empresa es que son los líderes los que dirigen hacia dónde va la cultura. A través de su compromiso con el trabajo en todos los campos puede hacer una gran diferencia, no solo en cómo los trabajadores se sienten en la empresa, también en la calidad de su trabajo.

Jon Katzenbach y DeAnne Aguirre, expertos en cultura empresarial y liderazgo, brindan cuatro consejos para el líder que desea reforzar o reconstruir la cultura de la empresa y liderar un grupo de personas que confían en su creatividad y trabajan con energía. (más…)

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cambio culturalpor Isabel Carrasco

Deborah Himsel, consultora especializada en liderazgo y profesora en Thunderbird School of Global Management y en Helsinki School of Economics en la Universidad de Aalto y antigua Vicepresidenta de Deutsche Bank, en el boletín de American Management Association del pasado 4 de abril, plantea que la cultura es un componente crítico y complejo del liderazgo pero que a pesar de ello muchos líderes subestiman su impacto o fallan en su abordaje de la misma. Uno de los retos más importantes a los que se enfrentan los líderes cuando buscan que su organización evolucione es que las características que en un determinado momento sirvieron para que ésta triunfase, con el tiempo pueden boicotear el avance, pero pretender introducir cambios muy rápidos o radicales en la cultura pueden destruir el espíritu de la organización.

Himsel selecciona entre las muchas definiciones de cultura la de que ésta está compuesta por las normas y valores de una compañía. Se manifiesta por “la forma en que aquí se hacen las cosas” e incluye tanto las reglas formales como las informales. Se pueden encontrar subculturas en los distintos departamentos o unidades que la componen. (más…)

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clima_organizacional

por emprendices.co

Las 50 mejores empresas para trabajar en España 2012 (Best Places to Work, del Instituto Great Place to Work) apuestan por políticas de conciliación y flexibilidad que además de favorecer la atracción y retención del talento y la motivación de sus trabajadores, les resultan rentables. Estas empresas (que tienen desde 50 a más de 1.000 empleados) crearon en 2011 más de 4.937 nuevos puestos de trabajo y han alcanzado un crecimiento económico medio de más del 3%. Éstos son los rasgos que las caracterizan:

  • Flexibilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral. El 70% de los trabajadores de las Best Workplaces valora especialmente las prácticas de su empresa para favorecer la conciliación y el 83% afirma que puede disponer de tiempo de su trabajo para atender asuntos personales cuando lo necesitan. El 81% de las Best Workplaces tiene horario flexible y 4 de cada 10 empresas ofrecen la posibilidad de teletrabajo.
  • Bienestar personal. El 47% de las empresas ofrece iniciativas y programas alternativos a sus empleados como masajes o clases de yoga, siete de cada 10 tienen descuentos especiales en sus productos para empleados y el 90% posee áreas de descanso para sus trabajadores.
  • Políticas de igualdad y equidad. 9 de cada 10 empleados asegura recibir un trato justo en su empresa (tanto en materia de salario como de comportamiento y relaciones con sus superiores y con la empresa), independientemente del puesto que ocupen, y el 60% asegura que en su compañía ofrecen los ascensos a las personas que más se lo merecen. En cuanto a igualdad de oportunidades, las Best Worplaces cuentan en sus plantillas con más mujeres que hombres. De los casi 47.000 puestos de trabajo que ofrecen en total estas empresas, más de 25.000 están ocupados por mujeres (el 54,17% de los trabajadores).
  • Autonomía y confianza en los jefes. La estructura organizativa de las mejores empresas se basa en la confianza, la autonomía y la cercanía de los superiores con los empleados. Los líderes no supervisan directamente las tareas de los trabajadores, sino que confían en su labor y les incentivan cuando es necesario. El 87% de empleados afirma que sus jefes confían en su trabajo, que son accesibles y que son íntegros.
  • Despidos, la última opción. El 81% de los empleados de las Best Workplaces considera que sus empresas sólo realizarían despidos como última opción.
  • Orgullo de pertenencia. La mayoría de los empleados (89%) se sienten orgullosos de la compañía para la que trabajan, están satisfechos con la contribución que hacen a la sociedad (83%) y 9 de cada 10 están orgullosos del trabajo que realizan. Se trata de empleados comprometidos de tal forma que, en el 79% de los casos, afirman hacer todo lo necesario para alcanzar los mejores resultados

Fuente http://www.emprendices.co/caracteristicas-de-las-mejores-empresas-segun-sus-trabajadores

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por Fausto Bañuelos

En el mundo de las empresas, a menudo nos encontramos con muchos conceptos que fueron creados para ayudarnos a entender mejor ciertos aspectos dentro de los negocios. Uno de estos conceptos –y uno muy útil por cierto, por la información que nos arroja– es el Clima Laboral.

Cuando se trata de meteorología, el clima se refiere al conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo, en una región geográfica especifica. Asimismo, el clima laboral se refiere a un conjunto de características estables a lo largo del tiempo, relativas a las relaciones interpersonales y a las relaciones entre las personas y la empresa.

Lo más importante es desarrollar un genuino interés

El clima laboral ha sido largamente estudiado, siendo uno de los primeros estudios al respecto el realizado en la planta Hawthorne de Western Electric, en Chicago, por Elton Mayo. En este estudio, se dividió al personal en grupos experimentales y se les sometió a cambios deliberados en la iluminación. La productividad subió, mas no de manera uniforme, pues la productividad subía, si se aumentaba la intensidad de la luz o si se disminuía. Posteriormente, hicieron otras pruebas,  como aumentar el sueldo a algunos de los grupos, cambiar el descanso para otros, reducir la jornada laboral, etc. La productividad volvió a aumentar, más sin embargo, no de manera uniforme, y crecía o disminuía con el paso del tiempo. Los investigadores se encontraban sumidos en un misterio, mas como dice la navaja de Ockham: “la explicación más sencilla tiende, generalmente, a ser la correcta”. Tomando este precepto en cuenta, los investigadores concluyeron que el personal aumenta su productividad cuando se les demuestra un “genuino interés”. (más…)

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