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Archive for the ‘Estructura Organizacional’ Category

reasigna cargosPor Lindsay Broder

Los miembros de una startup deben cumplir varios roles, algunos para los que no están capacitados. Si quieres crecer, cambia tu estructura.

Cuando eres una startup, todos los empleados deben hacer múltiples trabajos. Los fundadores pueden ser jefes de ventas y de operaciones al mismo tiempo. Los emprendedores, socios y líderes muchas veces tienen que ocupar cargos que no conocen o nunca desearon mientras trabajan arduamente por levantar el negocio.

Este tipo de multitasking es clave para el éxito de una startup, pero también puede dirigir al fracaso cuando la empresa necesita crecer. Los vendedores que nunca en su vida habían llenado sus propios impuestos terminan convirtiéndose en los contadores de las empresas. Los empleados que siempre han estado en la parte operativa toman cargos de responsabilidad. Y los asistentes administrativos de repente se encuentran como las cabezas de recursos humanos.

Pero si quieres que tu negocio tenga éxito, debes mejorar en tu forma de asignar el capital humano y reasignar roles donde y cuando sea necesario. Fracasar haciéndolo puede evitarte tomar el salto al siguiente nivel, o peor aún, mermar el progreso que ya has conseguido. Éstas son las razones por las que necesitas cambiar tu estructura:

Un cuadrado en un hueco circular genera ineficiencia
En el fondo, el problema se trata de tener al empleado incorrecto en el trabajo incorrecto. Si tus empleados son cuadrados tratando de rellenar huecos circulares, estás perdiendo mucho tiempo y dinero.

Seguramente muchos empleados parecían prometedores durante la etapa de startup y realizaron funciones exitosamente. Pero esas mismas funciones se han hecho más complejas conforme la empresa ha ido crecido. Un asistente de administrador que controlaba el sueldo de cinco trabajadores quizá no pueda manejar el de 50. Así que en lugar de gastar recursos apoyando la curva de aprendizaje es mejor que contrates a alguien nuevo que tenga estas habilidades.

Esta situación puede ser incómoda ya que requiere lidiar con los sentimientos de los empleados sobre su valor en la empresa. Pero si lo haces bien, será lo mejor en el largo plazo para ambos, para tus empleado.

Estás arriesgando la lealtad de los empleados
Si continúas esperando que los empleados “correctos” ocupen los cargos incorrectos, en algún punto se frustrarán. Piensa en ello: Si tienes muchos empleados que no están bien emparejados con los puestos, es más probable que fracasen. Algunos podrían nunca acertar.

Esto podría no ser por falta de esfuerzo, pero esta clase de situación podría tener un grave impacto con la satisfacción del empleado y su lealtad para con la empresa. Una vez que tus colaboradores pierden interés, es muy difícil recuperarlo.

Podrías sufrir de un riesgo de reputación
¿Realmente quieres ser conocido por tus ineficiencias? Conforme más ocupado estés, más difícil será que alguien en tu equipo finja hacer algo que no sabe cómo hacer. Pero estas personas no sólo fingen internamente; también son los que se encargan de servir a tus clientes. Podrías creer que nadie en el exterior nota que tus empleados no están capacitados, pero no es cierto. Y una vez que un cliente lo nota, tu reputación está en riesgo. Recuerda, sólo hace falta una reseña negativa para afectar tu éxito y poner en riesgo tu futuro.

Podrías tener un problema serio
He visto a líderes que se convencen a sí mismos que está bien aprender en el camino. Esto puede funcionar por un rato, pero no durará. Como emprendedor debes entender que conforme más tardas en corregir un error en la asignación de puestos más difícil será hacerlo después. No esperes a que tengas un problema legal o de control de calidad para hacer esta tarea. Podría ser demasiado tarde.

 

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Orlando Carnota Lauzan 02por Orlando Carnota Lauzán

El trabajo profesional está lleno de situaciones que nunca formaron parte de lo que nuestros excelentes profesores nos enseñaron en la universidad. La práctica fue enriqueciendo aquellas enseñanzas y produjo numerosas variantes que modificaron muchas de las reglas del juego o simplemente las movieron un poco de sus lugares originales. También es cierto que los entornos, los protagonistas y el nivel de conocimientos cambiaron, para bien o para mal. El diseño y rediseño de sistemas organizativos no ha escapado a esta ola renovadora.

El diseño organizativo es un tema muy democrático. Cualquier persona se considera con posibilidades para opinar sobre una organización existente, definir cuáles son sus principales fallas, proponer los arreglos que debieran hacerse e incluso hacer diseños completos si le proveen de pizarra, plumones y además lo dejan hablar.

Sin embargo, lo cierto es que es un terreno lleno de sorpresas, contradicciones, mitos e incluso paradojas. Me he tomado el trabajo de relacionar, al menos las que más me han llamado la atención por su importancia y por su permanencia, aunque estoy seguro que otros profesionales tendrán sus propias listas igualmente valiosas. Les he dado nombres poco convencionales que tratan de reflejar sus rasgos principales:

  • El ojo del amo y el caballo flaco
  • El mito de la departamentalización
  • Luz roja a las malas noticias
  • Odio las contradicciones
  • Quiero una estructura fuerte, estable y consolidada
  • Si no los controlo, no trabajan
  • Los niveles jerárquicos y el elefante
  • El límite de las normas
  • ¿Por qué no me enteré?
  • Los organigramas mienten cada vez más
  • La burocracia se digitaliza (más…)

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reestructuracionPor: Mildre Jimena Gutiérrez

Dotar a una empresa de todos los recursos necesarios para ofrecer un bien o servicio y optimizarlos es una estrategia clave para planear, organizar, dirigir y controlar una empresa.

Todas las organizaciones cuentan con una misión, visión, valores, principios, políticas y estrategias que le permiten diferenciarse en el mercado y acoplarse a una estructura en la cual la administración podrá funcionar eficientemente.

Es importante organizar la empresa con el fin de lograr las metas propuestas. Esto implica realizar un esquema que refleje donde esta la parada, quien la lidera, quien la apoya y hacia dónde va.

Este debe ser un instrumento formal que conozcan todos los miembros de la organización, con el fin de que reconozcan la importancia de sus respectivos cargos.

Los siguientes aspectos se deben considerar en una organización:

  • Tener claro el objetivo de la organización.
  • Contar con una estructura u organigrama.
  • Identificar el grado de responsabilidad de quienes ejercen como autoridad.
  • Delegar la autoridad de forma descendente.
  • El trabajo debe ser realizado por personal competente, con cargas bien distribuidas.
  • La importancia de que los empleados reciban ordenes de un solo jefe.
  • El respeto de los jefes por sus colegas a cargo de otras áreas.
  • Dotación de elementos tecnológicos, espacios y demás implementos necesarios para desarrollar procesos eficaces. (más…)

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puesto de trabajo 02por Fernando Russel Koh Tza

El motivo principal de este ensayo es mostrar a la sociedad y principalmente a los jóvenes emprendedores la importancia del análisis de puestos dentro de una organización, ya que es un procedimiento muy importante también dentro de los recursos humanos, pues este se encarga de obtener información acerca de cada puesto existente dentro de las empresas.

Con esto se pretende mostrar en un panorama general el tema del Análisis de puestos, el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada puesto de la empresa y las características de las personas que las desempeñaran, así como también los métodos para obtener información para dichos análisis y determinar los objetivos de los mismos.

En la actualidad se escucha con frecuencia frases como: “gran parte de la competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado”; “administrar con las personas, en lugar de administrar personas pero” más allá de ser frases erróneas, la experiencia ha demostrado que una buena parte del éxito del empleado en el desempeño de su trabajo viene dado por su grado de adaptación al puesto y al entorno.

Análisis de puestos:

A continuación se citaran algunas de las muchas definiciones de los autores consultados para el desarrollo del tema.

Gary Dessler: “procedimiento para establecer las obligaciones y habilidades que requiere un puesto, así como el tipo de persona que se debe de contratar para ocuparlo”.

Munch García: “El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Esta función tiene como metal análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan”.

Ricardo Varela: “Procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada puesto y las características de las personas que deberían contarse para desempeñarlos”. (más…)

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organigrama 08por Luis F. Toro Dupouy

En articulos anteriores, comentábamos sobre la importancia de un diseño organizacional para la competitividad de la empresa, ahora nos toca responder las preguntas claves que los directivos necesitan considerar para realizar un apropiado diseño de su estructura organizacional.

Estas preguntas se pueden resumir en seis:
  1. ¿En qué grado están subdivididas las tareas en distintos trabajos?
  2. ¿Sobre que fundamento se agruparán juntos los trabajos?
  3. ¿A quién deben responder los individuos y los grupos?
  4. ¿Cuántos individuos puede un directivo gestionar de forma efectiva y eficiente?
  5. ¿Dónde recae la autoridad para la toma de decisiones?
  6. ¿Hasta que nivel habrán reglas y regulaciones para dirigir a empleados y directivos? (más…)

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organigrama 01Por: William Jiménez Lemus

Antes de proceder a la vinculación de colaboradores a la empresa debemos tener bien clara la nomenclatura o nombre del cargo, funciones inherentes, posición en qué los vamos a ubicar dentro de la actual estructura organizacional, dependencia jerárquica y cuáles serian específicamente sus deberes y responsabilidades.

La ubicación en la estructura organizacional tiene una relación directa con la actividad u oficio que va a desempeñar el nuevo colaborador, y de hecho, la situación se hace fácil elaborando una relación de las actividades preponderantes o las que dieron origen al cargo. Si por ejemplo, la persona a vincular sería la encargada de llevar los registros de la facturación expedidos por la empresa, se nos antoja que pudiera ser alguien que trabajaría en el departamento comercial, pero si también debe hacer seguimiento a los vencimientos de las mismas, ahora cambia nuestro pensamiento y definimos que seguramente va a colaborarle al departamento de contabilidad, etc., y como el área tendrá su propia estructura, ahora estableceremos a quien le debe reportar su actividad y de hecho los resultados de su gestión.

Resulta fácil establecer las relaciones internas entre los diferentes cargos cuando cada una de las personas que trabajan para la empresa conocen a ciencia cierta las actividades que deben realizar, la periodicidad con que deben realizarlas, a quién deben reportar sus resultados y de quién estarían recibiendo instrucciones permanentes o periódicas, para adelantar las labores relacionadas con su trabajo.

Definición de perfiles

Conocemos en la práctica dos perfiles: perfil del cargo y perfil del candidato, formatos que se diligencian de manera separada, esto sin mencionar la forma única que utilizan algunas empresas en las que ambos perfiles están unificados en un solo documento, y en el orden lógico de Perfil del Cargo y Perfil del Candidato. (más…)

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pyme 05Por Ernestina Pollizi

Hablar de una empresa, implica definirla como un tipo de organización determinada; que representa un sistema abierto, ya que se encuentra en constante cambio.

En la empresa hay múltiples subsistemas con los cuales opera e interactúa con el fin de cumplir con los objetivos proyectados y/o establecidos. Dichos objetivos, podemos desglosarlos en la Misión y Visión con la que fue inventada la empresa, tomando en consideración la variabilidad de los mismos, ya que en principio es un proyecto teórico que llevado a la práctica, confronta con la misma y se modifica indefectiblemente. Lo idílico sostenido por el pensamiento, se transforma en una realidad vertiginosa y cambiante que incluye el contexto social, económico y cultural en el que se encuentra la empresa, y a través de estos sistemas que la contienen, se van trazando las modalidades de interacción de los diversos subsistemas que contiene en su interior.

En estas divisiones o partes que la forman, hay diversos componentes fundamentales para el óptimo funcionamiento de la estructura mayor o continente. Empieza a desarrollarse una cultura organizacional que opera a nivel interno estableciendo pautas, consignas y reglas que abrirán horizontes de acción, a la vez que marcarán un límite. (más…)

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