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Archivos de la categoría ‘Gestion del Cambio’

andres frydman 09Andrés Frydman, presidente de ESAMA, explica en este artículo cómo la resistencia al cambio puede llegar a perjudicar a las empresas de manera extrema e invita a replantear la forma en cómo se hacen los negocios como una clave para apuntar hacia el crecimiento. Aunque parezca increíble, en nuestra experiencia como consultores hemos trabajado muchísimas veces para empresas que prefieren perder rentabilidad, tiempo y participación de mercado antes que cambiar sus esquemas comerciales.

El razonamiento generalmente es que “cuando eran un pequeño mercado de barrio, el auto-service les dio excelente resultado. Y así llegaron al hipermercado que son ahora”. Entonces, ¿por qué van a cambiar?

Es evidente que los tiempos, el mercado, los productos, el consumidor, las formas de pago y aún la misma idea del negocio son muy diferentes a los de unos años atrás, pero muchas organizaciones se aferran a sus viejos esquemas exitosos (“esto lo hicimos siempre, y resultó”), como si fueran una brújula en el medio del mar, aunque sea más que obvio que los está llevando directamente al iceberg del Titanic.

Esta situación se produce en empresas de todo tamaño y de todo orígen: tanto pequeñas y medianas compañías nacionales, como grandes multinacionales. En este último caso, notamos que repiten un modelo “importado”, que fue sumamente exitoso en sus países de origen, pero que no tiene en cuenta la idiosincracia del consumidor local, ni otras características propias del
mercado en cada zona donde operan.

En este tipo de organizaciones el cambio es doblemente dificultoso, porque para impulsarlo deben admitir que el modelo funciona en todo el mundo, pero no aquí.

¿Por qué estas organizaciones siguen firmemente su camino hacia el desastre, a pesar de todos los indicadores? Quizá porque la transformación del entorno fue tan gradual que no la han notado. (más…)

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colaboradorespor Hernan Bernal

Desde hace algunos años se ha tornado lugar común referirse al recurso laboral de las empresas como el Talento Humano. Es una de las innovaciones de la administración con mayor trascendencia y de mejor recibo en los últimos lustros, ya que no solo es una diferenciación semántica, sino que es una nueva percepción que le hace mas justicia a éste importante recurso empresarial.

En el ocaso del siglo pasado, los mercados laborales de los países desarrollados era mercados sobredemandados por talentos, razón por la cual los recursos excelentes eran muy valiosos y escasos, y se consideraba que una compañía generaba ventajas competitivas cuando creaba atractivos hacia la empresa en la búsqueda de sus ejecutivos, hacía una selección correcta de los mismos, y desarrollaba fidelización de los incorporados a ella. “Había que buscar, contratar y retener a los buenos”. En los últimos años, esa sobredemanda se ha ido revertiendo.

Y en nuestras economías en desarrollo, la situación del mercado laboral, caracterizado por una sobreoferta de talentos, generó no solo una menor atención hacia ese interesante y redituable postulado, sino que igualmente, la aparición de nuevas crisis económicas, engendró una práctica redituable al corto plazo, pero catastrófica al mediano y largo plazo: los ajustes organizacionales focalizaban la reducción de costos y gastos, que en materia de recursos humanos se traducía en salir de los “costosos” y vincular a los “baratos”.

Error craso, ya que en el fondo, se obtenían mínimos beneficios en el corto plazo, pero se perdía la experiencia y el talento de quienes habían desarrollado las empresas por años. Y esto, en el mediano plazo, tiene un importante costo, no recuperable, que no es otro que el desarrollo de curvas de experiencia, necesarias para hacer más competitivas a las compañías. Igualmente, muchos procesos de cambio, de reingeniería, de redimensionamiento, que no focalizaron adecuadamente el talento humano, o que simplemente miraron el resultado económico y financiero cortoplacista, terminaron en procesos indiscriminados de reducción de personal. (más…)

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liderar el cambiopor Néstor Daniel Tigani

Toda organización que aspira lograr y mantener una posición de excelencia debe comprender la importancia de aceptar constantes cambios como la manifestación más natural de salud.

He percibido que la mayoría de las personas que trabajan en empresas, aceptan el concepto de mejora continua como una realidad ineludible para la supervivencia, pero encuentro que no muchos ven claramente que la mejora continua, no es otra cosa que el cambio continuo.

Hay gente como el Sr. Campana, gerente de una prestigiosa empresa, que quiere mejorar sin cambiar nada. A propósito, le llaman Campana porque es “tan ton tin”.

El cambio produce incertidumbre y temor, por esa razón la resistencia al cambio parece una actitud natural. Dejar de lado el temor y aceptar la realidad del cambio es el precio de la mejora. El cambio vendrá de todos modos y mejor que resistirlo es liderarlo.

“El cambio es la única constante”.

“No todos los cambios producen mejoras pero sin cambios no habrá mejoras”.

A los 26 años de edad, fui contratado para el turn-around del departamento de servicio al cliente en una importante compañía de electrónica de consumo. Durante seis meses, con objetivos muy claros se pudo dar vuelta el sector mejorando de forma dramática su funcionamiento que era deficiente debido a su concepción burocrática. (más…)

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res1

La resistencia al cambio es inevitable en algún momento de nuestras vidas ya sea en el ámbito personal como en el profesional. En este post intento enfocarme en la preparación para dicho cambio la cual debería ser liderada (inicialmente) por el sponsor del proyecto o de la iniciativa.

Es sin lugar a duda muy importante entender y compartir toda la información y comunicación que se debe proveer a aquellas personas que se verán afectadas o a aquellos que serán claves en la transición. Mientras más comunicación exista y se comparta con los afectados la transición será más sencilla y fácil de aceptar y asimilar.

Aquí va una guía que intenta ofrecer unos lineamientos a ser tomados en cuenta cuando se está preparando la comunicación. Desde este punto de vista las consideraciones expuestas a continuación deberán ser atendidas y desarrolladas por el sponsor, actor principal para ofrecer la visión y aclarar porque dicho cambio debe ocurrir.
Situación actual y visión del futuro: En este punto debe tenerse un buen entendimiento acerca del proceso actual. Enfóquese en lo posible en comunicar cómo está funcionando la organización o la iniciativa en términos sencillos de comprender por la audiencia: (más…)

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libro de magia Mitos y Leyendas sobre Gestión del Cambiopor http://www.optimainfinito.com

La gestión del cambio es un tema que me lleva fascinando desde los comienzos de mi carrera profesional. Un tema que además me ha tocado vivir muy de cerca y, a menudo, en primera persona. Dos fusiones, otras tantas desinversiones, muchos procesos de outsourcing y una docena de posiciones distintas han hecho que el cambio y yo nos convirtamos en compañeros inseparables.

Durante muchos años tuve que padecer las memeces que las grandes consultoras tienen por costumbre utilizar para “gestionar el cambio”. Empezando por los “change plans” y los “focus groups”, continuando con los “user acceptance tests” y terminando con los “roll-out”, he comprobado directamente, y también a través de amigos, colegas y conocidos en otras organizaciones, que eso que las grandes consultoras llaman “gestión del cambio” realmente no existe. Y yo me pregunto, ¿por qué lo llaman “gestión del cambio” cuando quieren decir “imposición del cambio”? Las metodologías que usan son un desastre y, a lo mejor, pensar que las personas son estúpidas y no se dan cuenta de lo que está pasando es parte del problema. (más…)

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virginio gallardo 02por Virginio Gallardo

A la mayoría de nosotros se nos paga por ser expertos en cosas del ayer. Se nos paga por lo que fuimos en el pasado. Pero esto realmente es cada vez menos necesario, por que el pasado cada vez es una referencia menos clara de los que nos pasará en el futuro.

De hecho el principal problema de los directivos, y de los profesionales en general,  es su incapacidad para innovar y transformar, que básicamente deviene de su propia capacidad de olvidar el pasado, de transformarse personalmente y de la falta de coraje/habilidad para asumir los cambios.

Por ello cada vez más la base del liderazgo, y por lo que nos pagaran, será por nuestra resilencia, por nuestra capacidad de transformarnos frente  a situaciones adversas y complejas.

¿Por que hablamos de resiliencia?

La resiliciencia es un concepto que nace originalmente es del campo de al física, es la capacidad de los materiales de volver a su forma original, cuando han sido forzados a cambiar o deformarse. En la psicología más tradicional, el concepto de resiliencia señala la capacidad humana de enfrentarse a las adversidades de la vida, superarlas y salir de ellas fortalecido o, incluso, transformado, en vez de frustrado o debilitado.

El estudio de la resiliencia se ha potenciado durante los últimos asociado a una de las corrientes más potente de la psicología: la psicología  positiva. La resiliencia sería en otras palabras la capacidad de adaptarse al cambio, algo ya tan conocido por todos nosotros que no necesita un espacio más de texto para ser explicado. (más…)

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Gestión del cambio

eduardo navarropor Eduardo Navarro

Todos estamos de acuerdo en que el cambio se ha convertido en una constante en las organizaciones: globalización, organizaciones centradas en el cliente, Internet y nuevas tecnologías, Gestión de relaciones con los clientes (CRM), cambios en la gestión de recursos humanos, gestión de la cadena de aprovisionamiento (Supply Chain Management), etc., pero los problemas vienen cuando, tras haber definido qué se necesita cambiar, se ha de gestionar ese cambio.

Es habitual que los directivos de una organización vean claramente cómo la organización ha de cambiar, pero no consigan hacerlo correctamente ya que se invierte mucho tiempo y conocimientos en el desarrollo del plan y muy poco tiempo en como conseguir que la organización implante, se implique y desarrolle ese cambio.

El resultado de esto es que se fracase estrepitosamente cuando esa visión que el directivo tiene, ha de implantarla y conseguir cambiar los procesos y cultura de la organización. Nuestro consejo, aunque cada proyecto en concreto “es un mundo”, es invertir el 65% en cómo gestionar el cambio y un 35% en el desarrollo del plan.

Los problemas en la gestión del cambio son siempre debidos a los “miedos” de las personas de la organización, a todos los niveles (dirección, mandos intermedios, …)

Estos “miedos” son debidos a la incertidumbre y pérdida de control de la nueva situación, falta de confianza, ruptura de la rutina, pérdida de derechos adquiridos… en general, miedo a lo desconocido.

Y es por varios conceptos:

Falta de planificación estratégica y de definición de objetivos en el proceso de cambio
Falta de metodología en el proceso
Estructura inadecuada
Falta de recursos
Pobre comunicación interna  (más…)

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