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Archive for the ‘Gestion del Cambio’ Category

viva el cambiopor Manuel Muntada

Se ha hecho realidad algo que no es nada original pero que los tiempos que corren exigen que nos planteemos, de verdad. Me refiero a la necesidad de gestionar el cambio en nuestras organizaciones, algo que, supuestamente, siempre nos ha parecido evidente pero que siempre ha sido una opción más a seguir en aras de ser más o menos modernos o innovadores.

Paradójicamente, esto que es a todas luces tan claro, choca con el caudal de la cultura organizativa que fluye desde hace tiempo y nos obliga a remontar penosamente, como salmones, el cauce de lo que siempre hemos hecho y de aquello en lo que siempre hemos creído, y aquí nos tienes expuestos a todo tipo de peligros a cada salto que damos, siendo incierta la posibilidad de salir con vida y acabar desovando en algún meandro tranquilo y protegido de las corrientes.

Este nuevo mundo en el que ya vivimos exige que nos replanteemos seriamente la concepción clásica que tenemos de las personas, de los grupos y de las organizaciones. Y es que, siguiendo con la metáfora fluvial [escribo esto desde una zona que me inspira…], nuestras concepciones de siempre han llegado al delta donde las tranquilas aguas se confunden y se diluyen en la inmensidad de un mar que… ¿cómo decirlo?… va de otro palo y sabe distinto. (más…)

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No se resista al cambio

Cada día las empresas impulsan nuevos enfoques en su dirección y organización, debido a la compleja globalización y entorno competitivo en el que se desenvuelven. Algunos dirigentes empresariales son resistentes al cambio, otros prefieren ir de la mano de este y responder a todo lo que ocurre a su alrededor y lo que impone el mundo de los negocios.

Para los especialistas en gerencia de las Pyme, la nueva estrategia corporativa exige que los líderes empresariales cambien su visión del mundo y se replanteen nuevos esquemas en la toma de decisiones. Algunos empresarios temen que su organización pase de un estado a otro. Sin embargo, todo proceso de cambio será positivo siempre y cuando beneficie a los dirigentes, trabajadores y clientes de la empresa. Los cambios se dan cada vez más rápidos, y se pueden llevar a cabo en diferentes áreas: negocio, tecnologías utilizadas, actitudes, administración, políticas, procesos y organización, entre otras.

Cuando la empresa cuenta con equipos de trabajo comprometidos con los procesos de cambio, estos traerán beneficios efectivos; pero se hace necesario que todos estén alineados a una misma estrategia, a la misión y visión de la empresa. Es muy probable que en el camino surjan algunos inconvenientes, pero los gerentes Pyme deben estar preparados para asumir y solventar los riesgos.

Para que los procesos de cambio sean exitosos, lo más importante es contar con un recurso humano dispuesto y comprometido con los procesos. Los actores involucrados deben colaborar entre sí y poner mucho de su esfuerzo, motivación, preparación y satisfacción en todo lo que hacen. Es muy importante que el líder de la empresa sienta confianza en su equipo y los estimule a enfrentar los cambios de forma positiva para que se conviertan en oportunidades de ser mejores. La desconfianza solo traerá desmotivación y enfrentamientos en el equipo.

El proceso de cambio no puede ser autoritario ni acelerado, sino todo lo contrario. Los directivos deben cuidar de que el ambiente de trabajo durante esta fase cambiante sea tranquilo y flexible, con la meta de que todos puedan avanzar sin presión. Se vuelve nocivo cuando los trabajadores sienten amenazada su estabilidad y la resistencia se hace evidente. La necesidad del cambio debe ser aceptada y asimilada por los principales directivos, pero también por el resto del personal.

Para hacer efectivo el cambio, la empresa debe cumplir con tres fases. La primera es que los directivos cuestionen la situación de la compañía; preguntarse si es necesario un cambio, en qué áreas o si es en todos los aspectos. Con los cambios visualizados, se deben fijar y diseñar las metas a cumplir.

En segundo lugar, se debe enfrentar el proceso del cambio. Aclarar el panorama organizacional, reforzar las responsabilidades y tareas de las personas involucradas, crear las estructuras necesarias, desarrollar y diseñar nuevos sistemas, así como empezar a impulsar nuevas actitudes, prácticas y formas de trabajo.

La tercera fase es cuando la empresa se da cuenta que una vez producido el cambio al interior de la empresa, el entorno ha seguido actualizándose con nuevos avances tecnológicos y formas de hacer negocio, por lo que cambiar se convierte en un proceso cíclico y hay que estar con la mente abierta para volver a empezar.

Fuente http://latinpymes.com/articulo/3105

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cambio organizacionalpor Amanda Palazon

Nuestra experiencia gestionando cambios organizacionales nos permite elaborar un listado con los 7 errores más comunes en la Gestión del Cambio Organizacional. Aquí los tienes:

1. No interviene el patrocinador

Este es uno de los principales inconvenientes para la puesta en marcha y mantenimiento de un proyecto. La influencia que tiene la presencia del patrocinador, a través de un buen discurso motivador, bien en un momento de crisis o al comienzo, es una de la claves del éxito de los proyectos. Es importante que el patrocinador transmita seguridad y coherencia al grupo, en el caso de tener que tomar una decisión, o en los momentos de crisis o estrés.

Si en alguno de estos momentos aparece el patrocinador, nos da la seguridad que necesitamos. Esta debe ser una aparición preparada, no fortuita, ¿Por qué?

Porque un error en estos momentos nos paraliza el proceso de cambio, las alarmas de las inseguridades se disparan. De: En una encuesta del PMI de marzo de 2014, el 90% de los Directores de Proyecto encuestados consideran que el patrocinio de la Dirección es clave para que el proyecto tenga éxito.

2. No hay una visión de proyecto.

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Por Juan José Goñi Zabala  

Son muchas las manifestaciones que asocian la innovación aplicada con éxito a una cierta cultura organizacional, que la hace posible. Esta cultura suele estar vinculada a la participación y el compromiso, y ambas características del comportamiento personal se consideran como fundamentos de la capacidad de innovar. Todo esto es cierto, pero quizás muy general y poco descriptivo de por qué la innovación está y estará cada vez más arraigada a los estilos y comportamientos personales.

La aportación personal al trabajo está cambiando de significado progresivamente. Partimos de un concepto que asocia el trabajo a la tarea, siendo ésta una actividad predeterminada y dominada. La calidad del trabajo o el bien hacer se equipara con la calidad de los resultados y la eficiencia de los mismos. Estos términos nos llevan a hablar con frecuencia de la productividad como una variable de medida del trabajo. (más…)

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Las ideas esenciales de este post son el resumen del artículo escrito por Carolyn Aiken y Scott KellerThe irrational side of change management” publicado en The McKinsey Quarterly (2), 101-109. (2009). Este artículo original no está disponible en el sitio web de McKinsey.

El costado irracional del cambio en management   

Desde las últimas décadas del siglo 20 las empresas se esforzaron por cambiar distintas cosas para hacer frente a realidades diferentes de las acostumbradas. Hoy, muchas reconocen que sus esfuerzos no dieron los frutos esperados. Esta investigación revela que eso pasa porque se descuidan elementos irracionales de la naturaleza humana.

En 1996, John Kotter decía en Leading Change que apenas 30% de los programas de cambio implementados hasta esa fecha habían tenido éxito. Desde la publicación de aquel libro fundacional, una inagotable literatura se publicó sobre el tema y proliferaron los cursos dedicados al manejo del cambio en la organización. Sin embargo, en 2008, una investigación que realizó McKinsey entre 3.199 ejecutivos de todo el mundo descubrió, como Kotter, que solo triunfa una transformación de cada tres. (más…)

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cambiar_habitosPor Mindy Hall

Mucho de lo que nos pasa en un día es resultado de viejos patrones de conducta que funcionaron para nosotros en el pasado -de hábito versus elección, de reacción versus pensamiento consciente, de intuición versus intención.

Piensa en las miles de elecciones que tomas durante una jornada. ¿Qué porcentaje de las decisiones que tomas todos los días es de forma consciente? ¿Con qué tanto cuidado piensas en las metas e intenciones de cada elección?

Los hábitos no tienen nada de malo. Sin ellos no sobreviviríamos durante el día. Trata de pasar un día entero pensando detenidamente en cada decisión que has tomado. Te agotarás mentalmente. La habilidad está en comprender que los patrones ya no sirven para las necesidades actuales y que los nuevos comportamientos traerán mayores beneficios.

Una vez trabajé con la directora de una empresa que parecía ser una gran líder. Era muy exigente con ella misma y su equipo. Su intención era crear un ambiente de innovación, pero su forma de guiar hacía que los otros tuvieran miedo de no ser perfectos. (más…)

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cambio organizacionalpor Astrid Moix.

Todo proceso de cambio es, ante todo, un desafío emocional. Eso es algo que he observado tanto en las situaciones de cambio personal como también en las transiciones más complejas que se dan en las organizaciones. Aún cuando a muchos nos pueda parecer, desde un punto de vista intelectual, que los cambios generan retos y que los retos pueden ser en si mismos atractivos, la verdad es que desde la perspectiva de lo que sentimos, hay que reconocer que los cambios nos despiertan emociones contradictorias.

En el fondo todos oponemos cierta resistencia cuando se nos pide que hagamos las cosas de forma distinta. Somos animales de costumbres y nos gusta lo previsible. Pero resulta que la estabilidad es -casi siempre- inestable y efímera.

En entornos organizativos se suelen invertir muchos más recursos en los aspectos estructurales del cambio que en la gestión de sus implicaciones humanas. Y con mejores resultados, claro está. Porque es más fácil diseñar procesos empresariales o implementar nuevos programas informáticos para desarrollar una transformación organizativa, que cambiar las actitudes y comportamientos de las personas que la han de llevar a cabo. Es más sencillo gestionar el cambio hard que el soft . (más…)

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