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Archive for the ‘Gestion del Cambio’ Category

virginio gallardo 02A la mayoría de nosotros se nos paga por ser expertos en cosas del ayer.

Se nos paga por lo que fuimos en el pasado. Pero esto realmente es cada vez menos necesario, por que el pasado cada vez es una referencia menos clara de los que nos pasará en el futuro.

De hecho el principal problema de los directivos, y de los profesionales en general,  es su incapacidad para innovar y transformar, que básicamente deviene de su propia capacidad de olvidar el pasado, de transformarse personalmente y de la falta de coraje/habilidad para asumir los cambios.

Por ello cada vez más la base del liderazgo, y por lo que nos pagaran, será por nuestra resilencia, por nuestra capacidad de transformarnos frente  a situaciones adversas y complejas.

¿Por que hablamos de resiliencia?

La resiliciencia es un concepto que nace originalmente es del campo de al física, es la capacidad de los materiales de volver a su forma original, cuando han sido forzados a cambiar o deformarse. En la psicología más tradicional, el concepto de resilienciaseñala la capacidad humana de enfrentarse a las adversidades de la vida, superarlas y salir de ellas fortalecido o, incluso, transformado, en vez de frustrado o debilitado.

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cambio

Saber manejar cambios y hacer que las cosas ocurran.

El propósito del presente documento es resaltar un aspecto a menudo olvidado en los procesos de cambio, pero que resulta de vital importancia: las emociones, definidas como los estados de ánimo, la moral o como queramos llamar a esa parte menos racional del ser humano y que tan decisivo papel juega en su comportamiento.

La mayoría de los que nos dedicamos a dirigir personas nos hemos visto en la necesidad, en un momento u otro, de tener que manejar cambios de una manera planificada. Todo el que ha pasado por esta experiencia sabe que planificar un cambio sobre el papel y hacer que realmente ocurra son asuntos bastante diferentes y, en todo caso, la primera de ellas más fácil que la segunda: ¡Es que la gente se empeña en comportarse de manera diferente a como se supone que lo tiene que hacer!, ¡con lo fácil que sería hacer lo que está escrito en los papeles…!

Una de las competencias o habilidades más buscadas hoy día entre los directivos es precisamente la de saber manejar cambios y hacer que las cosas ocurran como deben ocurrir y den los frutos esperados. Buena parte de esta competencia se basa en conocimientos en el fondo bastante sencillos, y bastaría tenerlos en cuenta para que las cosas funcionaran como esperamos.

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radical-change.jpg

Por Jennifer Delgado.

¿En alguna ocasión has tenido el deseo de abandonarlo todo y empezar de nuevo?

¿Has querido hacer borrón y cuenta nueva?

¿Has pretendido cambiar radicalmente de vida, convertirte en otra persona?

A veces, cuando los problemas nos abruman, pensamos en cambiar radicalmente.

Asumimos que un cambio radical es la solución a todas nuestras dificultades. De hecho, es probable que fantaseemos a menudo con esta idea. Nos imaginamos cómo sería nuestra vida en otro sitio, si pudiésemos borrar de un plumazo el pasado o si de repente nos convirtiésemos en otra persona. El cambio radical se convierte en una panacea.

Sin embargo, lo cierto es que en la mayoría de los casos el cambio radical no solo no es necesario sino que incluso puede ser contraproducente.

¿Por qué el cambio radical no siempre es la solución?

1. El cambio radical no es una varita mágica.

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felix socorro 02por  Dr. Félix Oscar Socorro Márquez

Una vez entendida la importancia que posee asimilar el cambio y la responsabilidad que las empresas tienen en facilitar los procesos para mantenerse en constante innovación, resulta poco serio suponer que es una practica exclusiva de las organizaciones impedir que su gente aporte ideas y agregue valor a la gestión administrativa, pues, en algunos casos, son los mismos empleados quienes se han prohibido innovar.

Así como las empresas se aferran a lo que por costumbre tienden a denominar “su cultura”, cada individuo posee una forma particular de observar el mundo y de exteriorizar o mantener ocultas sus ideas o pensamientos e incluso de dedicar tiempo a generarlos, es precisamente por el uso de ese libre albedrío que algunos trabajadores deciden mantenerse con un perfil bajo en sus puestos de trabajo, tratando de no sobresalir por su ingenio ni quedar fuera por su desinterés, limitándose a repetir las experiencias que le han resultado exitosas una y otra vez, bajo la falsa creencia de que el futuro puede parecerse al pasado.

El trabajo estrictamente operativo permite el desarrollo de una conducta orientada a la rutina, así como las pocas expectativas de crecimiento personal, el miedo a ser considerado obsoleto y la falta de orientación al logro se convierten en ingredientes indispensables para crear un equipo humano que rechace el cambio por más sencillo que este sea.

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liderazgo 03por Luis Manuel Carapaica Gil

Ante un proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, el papel del gerente debe ser el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un visionario, un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la organización y la orienten hacia el éxito.

El término de gerencia del cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización.

Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra, además de que para ello debemos estar completamente seguros de que la organización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio. (más…)

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felix socorro 56por Dr. Félix Oscar Socorro Márquez

Es común que las organizaciones experimenten un periodo de calma donde en apariencia los procesos fluyen con facilidad, más aún, que se tenga la impresión de haber alcanzado un nivel óptimo en la operación cuya exactitud no permite ni un paso más ni uno menos. Lo anterior, evidentemente, no puede aplicarse a todos los campos, pero en alguno de ellos la soberbia de la perfección impide el planteamiento de maneras innovadoras de hacer las cosas.

Hacerse cargo del cambio es un requisito sine qua non del profesional contemporáneo y por más que parezca una frase gastada, quien no la asuma como un compromiso estará muy cerca de la extinción.

En la actualidad, asumir que el cambio es una variable externa, ajena al equilibrio natural de las organizaciones es negar lo obvio, se está tan inmerso en él que suele confundirse con la incapacidad de percibirlo. No hay duda alguna, todos los días ocurre un cambio y si no es consecuencia de un tercero recae en cada individuo la responsabilidad de generarlo.

Pero cambiar resulta con más frecuencia un tema digno de un artículo, o importante seminario, que un hecho cierto en las organizaciones, por lo general se asume que está íntimamente relacionado con las transformaciones tecnológicas, niveles de mando o reducción de plantillas, los cuales ocurren por decisiones de alto nivel que responden a planes estratégicos, diferentes orientaciones en el mercado o presiones políticas, pocas veces se entiende que el cambio organizacional es consecuencia del uso consciente de la capacidad humana de innovar, de agregar valor al proceso, y justamente esa es la razón por la que unas empresas pierden las ideas que otras posteriormente desarrollarán con éxito. (más…)

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resistencia al cambio 05por  Olga Patricia Lozano

Se pretende dar a conocer porque la mayoría de empresas que desean dar un cambio en la estructuración industrial y/o sistemática, tienen grandes problemas con sus empleados; los cuales se resisten a este cambio.

Esta resistencia conlleva a que el cambio sea lento, demorado y muchas veces con pocos resultados.

2. Justificacion

Escogí el tema “Resistencia al Cambio en las Empresas”, ya que es un tema que en la actualidad viven muchas empresas. En este momento hay muchas empresas que éstan viviendo este “problema”, y por este motivo quise investigar en toda clase de libros, folletos e incluso manuales de Calidad Total, en donde hablan expertos sobre el tema; para poder entender, por qué en el cambio de actitud de las personas?, por qué del rechazo? Ya que de algún modo este cambio nos beneficia, nos favorece y facilitar las labores dentro de la misma, puede influir para aumentar los ingresos y sobre todo aprender de ese cambio.

3. Resistencia al cambio en las empresa (más…)

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