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Archive for the ‘Gestion del Cambio’ Category

5 aHe hablado en múltiples ocasiones sobre “el cambio” y algunas maneras de llevarlo a cabo. Se podría decir que este es un Blog cuya temática principal es la psicología aplicada, pero la secundaria es el cambio: abrir nuestras mentes, nuestros mapas mentales a nuevas posibilidades. Porque la vida es un perpetuo cambio y transformación y por más que nos resistamos a ello, todo está en continuo movimiento.

Pero como he dicho en otras ocasiones, es más fácil decir las cosas que hacerlas. Por ello creo útil presentar hoy el modelo de cambio de Prochaska y Diclemente, también conocido como el Modelo Transteórico del cambio. Las principales aplicaciones y estudios que se han hecho con este modelo han sido en el campo de la salud y los comportamientos saludables.

Los autores han estudiado las etapas por las que una persona pasa a la hora de tomar una decisión de cambio de comportamiento y además llevarla a cabo, en comportamientos que puedan suponer una mejora de su salud (hacer ejercicio, abandonar adicciones, llevar una dieta equilibrada, etc…). Creo que es un modelo que se puede aplicar fácilmente a la mayoría de cambios que tengamos pensados hacer en nuestras vidas. Las etapas, en las que usaré como ejemplo el dejar de fumar, son las siguientes:

Precontemplación: en esta etapa la persona no es consciente de tener un problema. Es frecuente que haya mecanismos de defensa como la negación o la racionalización. En nuestro ejemplo sería una persona que fuma y que considera que eso no afecta a su salud, o que  diga “de algo hay que morirse”. (más…)

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por Josep M. Lozano

Hemos llegado a un punto en el que me temo que la pregunta ya no es qué debemos cambiar sino quienes debemos cambiar. Y la respuesta es: nosotros. Ahora bien, ¿cómo debe ser este cambio? Como nunca me ha gustado dar consejos ni decirle a la gente qué tiene que hacer, permitidme que, simplemente, glose cuatro afirmaciones ajenas.

Pocos hombres desean la libertad, la mayoría sólo quieren un amo más justo (Salustio). Aquí radica probablemente uno de nuestros problemas: lo que buscamos ante las incertidumbres que vivimos es un amo mejor. Con el nombre que tenga: un líder, una teoría, un maestro religioso, una creencia, una causa, una organización, un chivo expiatorio… lo que sea, pero que nos libere de la incertidumbre y nos dé seguridad y direccionalidad, aunque sólo sirva para saber quién tiene la culpa, de todo. No fuera que perdiéramos confort y cobijo vitales. ¿Y cuando ha sido confortable, la libertad?

Mucha gente se plantea cambiar el mundo, pero poca gente se plantea cambiar ella misma (Tolstoi). Hacía tiempo que no percibíamos por todas partes esta intensa necesidad de cambio. Sin embargo, resulta fantástico constatar que cuando hoy se habla de cambio siempre se habla de los cambios que han de hacer… los demás. Cuando oigamos alguien que habla de que hay que gestionar o impulsar cambios, ¡huyamos a toda prisa!… porque el interfecto prentenderá adaptar o forzar todos los cambios de acuerdo con sus criterios, objetivos y necesidades … incambiables, por supuesto. (más…)

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resistencia-cambiopor Mtra. Alejandra Apiquián Guitar

Una organización competitiva se distingue por la capacidad que tienen sus miembros para adaptarse a los cambios con flexibilidad e innovación. El cambio organizacional consiste en cualquier modificación o transformación en el diseño o funcionamiento de la empresa.

Los directivos de las empresas están conscientes que el futuro de las organizaciones depende de su capacidad para el manejo del cambio, por lo que una de las competencias profesionales de los líderes actuales es precisamente su habilidad para convertirse en  agentes de cambio en estos procesos de transformación.

Un agente de cambio tiene como rol principal apoyar a las personas para que primero visualicen, luego internalicen, y por último terminen involucrándose voluntariamente en los procesos de cambio. Por esta razón es importante que reconozcan la importancia de la transición que es el proceso psicológico por el que las personas deben pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación. Un cambio efectivo no puede darse sin este proceso.

Ahora bien, durante este proceso de transición se generan sentimientos y emociones que afectan el desempeño, la productividad y por supuesto la satisfacción de las personas que pertenecen a las organizaciones.

Resistirse a los cambios es una reacción humana perfectamente “normal”. (más…)

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por Jorge Ulsen

Perfectamente este artículo podría llamarse “El 3D”, pero sería un poco complicado adivinar las siglas; o “El Día D”, pero se podría confundir con el histórico Desembarco de Normandía, aunque creo que algo tiene que ver con esto último… en un sentido metafórico, obviamente.

Es que en esta oportunidad nos referiremos a qué pasa en las compañías, luego del “desembarco” de cambios culturales, de sistemas y/o procesos, etc. Antes De la implementación o salida en vivo (go live), las campañas comunicacionales pueden llegar a ser muy poderosas; sin embargo, el Día Después De, muchas veces suenan los grillos, lo que puede representar un serio inconveniente.

¡Pero si ya todos conocen el proyecto!

Efectivamente, si el trabajo de comunicaciones ha sido consistente y efectivo, lo más probable es que el proyecto esté bien posicionado en la mente de los trabajadores de la compañía (o al menos en aquellos que se ven directamente impactados) e incluso sea bien comprendido en sus aspectos principales. Entonces ¿cuál es problema? (más…)

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equipo-emprendedorpor Hernan Bernal

Desde hace algunos años se ha tornado lugar común referirse al recurso laboral de las empresas como el Talento Humano. Es una de las innovaciones de la administración con mayor trascendencia y de mejor recibo en los últimos lustros, ya que no solo es una diferenciación semántica, sino que es una nueva percepción que le hace mas justicia a éste importante recurso empresarial.

En el ocaso del siglo pasado, los mercados laborales de los países desarrollados era mercados sobredemandados por talentos, razón por la cual los recursos excelentes eran muy valiosos y escasos, y se consideraba que una compañía generaba ventajas competitivas cuando creaba atractivos hacia la empresa en la búsqueda de sus ejecutivos, hacía una selección correcta de los mismos, y desarrollaba fidelización de los incorporados a ella. “Había que buscar, contratar y retener a los buenos”. En los últimos años, esa sobredemanda se ha ido revertiendo. (más…)

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duda 15De vez en cuando recibo emails de lectores preguntándome por la mejor manera para establecer nuevas rutinas y hábitos. Para mí no hay una manera segura y como todo en la vida hay que probar para encontrar las maneras que funciona para tí.

Aún así creo que hay algunas cosas que se deberían tener en cuenta a la hora de establecer nuevas rutinas:


Empieza pequeño

Es muy fácil intentar establecer demasiadas nuevas rutinas a la vez. Puede que funcione una semana pero después todo cae y el fracaso suele ser muy duro. Yo lo sé por propia experiencia intentando establecer nuevos hábitos y fracasando completamente.

El truco es empezar con algo muy pequeño. Enfócate en establecer una pequeña y sencilla rutina en tu vida y date 3 semanas para realizarlo. P ej, en vez de establecer una rutina diaria para estudiar, intenta aislar un pequeño bloque de tiempo dedicado a solamente leer. O en vez de establecer una rutina de madrugar haciendo muchas cosas, enfócate en solamente una actividad después de despertar. (más…)

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deja de hacer lo que no funciona Cambiar el Paradigma del Cambio

por Jose Miguel Bolivar

Escribía hace unos meses acerca de los mitos y leyendas sobre gestión del cambio, un tema que, como comentaba en dicho post, me lleva fascinando desde los comienzos de mi carrera profesional.

Se han vertido ríos de tinta, física y digital, sobre gestión del cambio y, a pesar de ello, creo que sigue siendo uno de los grandes asuntos pendientes de resolver, tanto para las organizaciones en general como para los profesionales que se dedican a ello.

¿Qué pasa con el cambio organizativo que lo ha convertido en uno de los principales “puntos de dolor” para las personas que lo viven? ¿A qué se debe que el cambio que finalmente se produce en las organizaciones rara vez coincida con el cambio que buscaban y deseaban quienes lo promovieron? ¿Qué se está haciendo mal en gestión del cambio para que, además de no funcionar, cause tanto malestar?

Las aproximaciones a la gestión del cambio son múltiples y muy diversas o, al menos, eso es lo que podría parecer a primera vista. Sin embargo – y ahí radica parte del problema que estamos sufriendo – esta supuesta diversidad no existe. (más…)

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