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Archive for the ‘Empresas Familiares’ Category

conflicto entre hermanos 12Por Paula Urien

Dicen que no es fácil, que un gran negocio puede depender del recuerdo de alguna maldad generada entre hermanos en la infancia, que es difícil respetarse, que es mejor no trabajar con la familia.

Sin embargo, hay empresas familiares, y son muchas. En la Argentina representan aproximadamente el 80% de las compañías y generan en conjunto el 60% del producto bruto interno (PBI) y el 70% del empleo, según datos del Instituto de Empresa Familiar y Economía Sostenible (Efeso).

En el ránking Fortune 500, algunas empresas son familiares y poderosas. Entre ellas, Walmart, fundada en 1962 por la familia Walton; Ford, que ya va por la quinta generación de managers descendientes de Henry Ford y 110 años de historia; Gap, fundada por Doris y Donald Fisher en 1969. En la Argentina están Loma Negra, Arcor, Banco Galicia, Techint, Bunge y Börn y Acindar, entre otros casos de éxito. (más…)

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salvar la empresa

por Cinthia Membreño

Mantener la armonía dentro de una empresa familiar no es tarea fácil. Eso lo sabe Maritza Moncada, propietaria de un negocio capitalino y madre de cinco hijos, quienes también son sus socios. Hace veinte años, ella fundó Servicios de Encomiendas Rápidas S.A, una compañía que entrega correspondencia a terceros y que cuenta con más de cien empleados a nivel nacional. Lo que empezó como una modesta iniciativa en la década de los noventa,  creció tanto que fue necesario mejorar las relaciones interpersonales entre sus parientes.

Lo que no imaginaba esta empresaria era que necesitaría de un especialista para conciliar los intereses económicos de sus descendientes. Como presidenta de SER S.A y como madre, no podía hacerlo sola. Los hijos que ganaban menos le reclamaban por qué los otros ganaban más, o cuestionaban por qué colocaba a algunos en ciertos puestos. Para empeorar las cosas, no todos estaban interesados en el negocio y ella quería que contaran con un patrimonio que les diera independencia económica. Era urgente encontrar un mecanismo para deshacerse de aquellas inconformidades: una consultoría en gobiernos corporativos. (más…)

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Carlos Follepor Carlos Folle

Primero lo primero. El título no es mío, sino de un libro publicado hace unos años por Jeffrey Pfeffer, profesor de Comportamiento Humano en la Organización, en la Escuela de Negocios de Stanford. En él, Pfeffer hace una serie de reflexiones políticamente incorrectas y no convencionales sobre las (malas) decisiones de muchos líderes de compañías muy importantes en sus respectivos rubros. Su cuestionamiento se focaliza en las repercusiones de las decisiones de dichos líderes sobre sus empresas y sus empleados.

Pfeffer sostiene que frecuentemente parecería que las decisiones de estos ejecutivos fueran sacadas de una tira cómica. Sin embargo, reconoce que estos líderes son gente trabajadora, seria, que normalmente dedican mucho tiempo y esfuerzo para hacer un buen trabajo. El problema no es de inteligencia o de esfuerzo, pero los malos resultados son evidentes, y él los atribuye a tres grupos de razones: no considerar los efectos no intencionales de las acciones; una visión cándida y demasiado mecanicista de cómo reaccionan las personas y las organizaciones; y una tendencia a complicar más de la cuenta lo que frecuentemente son decisiones sencillas. (más…)

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comite de direccion

por Vicente Blanco

Como ya he dicho, en otras ocasiones, en las circunstancias y entornos en los que,actualmente se desenvuelven las empresas y que se traducen, entre otras cosas, en una competencia cada vez más dura, motivada por la dichosa globalización, en unos mercados cada vez más difíciles, motivado por la creciente exigencia de los clientes y en mayores dificultades para retener el talento, debidas sobre todo a la problemática para conseguir un compromiso duradero por parte de las personas en la empresa, me parece absolutamente irracional pensar que una sola persona por muy cualificada que sea, pueda dirigir en solitario y con eficacia una empresa.

Todo ello, en mi modesta opinión, sería razón más que suficiente, para justificar la necesidad de que todas las empresas dispusieran de un órgano colegiado de dirección para “arropar” convenientemente al primer ejecutivo.

Pero atención, cuando digo “arropar” no estoy diciendo que el Comité de Dirección sea una especie de “corte” del primer ejecutivo, creada para mayor honor y gloria de éste. Estoy queriendo decir que este órgano colegiado, que debe ser todo buen Comité de Dirección, sea un foro de debate, de participación, de visión compartida y de trabajo en común en el que estén representadas todas las áreas y funciones de la empresa, cuyo verdadero líder sea el primer ejecutivo y en el que realmente se trabaja en equipo para alcanzar la mayor eficacia y producir el mayor impacto en la creación de valor.

En este sentido recuerdo el comentario, de un amigo mío, que durante algunos años formó parte de un Comité de Dirección, creado para mayor gloria de su Consejero Delegado. Me decía: “nuestro Comité de Dirección es muy participativo y las decisiones se tomen en común, pero con una condición, que todos aceptemos, sin discusión, lo que el jefe propone”. En otras palabras las decisiones se tomaban siempre, ni siquiera por mayoría, sino por “aclamación”. (más…)

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familia vs empresapor George Cloutier

Los beneficios primero, la familia después. Éste es, probablemente, uno de los conceptos más difíciles de asumir para los propietarios de una empresa familiar y ya no digamos llevarlo a la práctica.

Cuando los temas familiares se convierten en el centro de sus preocupaciones estará dejando de lado inevitablemente otras que requieren de toda su atención. De ser así, su empresa -y sus beneficios- se resentirán y posiblemente llegará a la conclusión de que tampoco así se arreglarán los problemas familiares. Por regla general, a medida que los beneficios decaen el nivel de ansiedad y conflicto crecen dramáticamente entre los familiares.

Muchas Empresas Familiares comparten algunos rasgos que les impiden prosperar. A continuación se ofrecen las cuatro trampas más comunes que amenazan a las Empresas Familiares en la actualidad y un plan para sortearlas.

1. Falta de definición de los roles puesta por escrito

Siempre me sorprende comprobar que una empresa no ha establecido por escrito los papeles que jugarán sus miembros. Para mí, eso equivale a poner once jugadores sobre el terreno de juego sin asignarles ninguna posición concreta.  (más…)

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generaciones efPor  José Manuel Zugaza

Si usted forma parte de una Empresa Familiar seguro que alguna vez ha escuchado, tal vez pronunciado o al menos pensado la frase “Hijo mío, todo esto será tuyo algún día”, y sin lugar a dudas, este es uno de los mayores deseos de quien la pronuncia. Sin embargo, heredar acciones de una Empresa Familiar, no en todos los casos debe implicar tener derecho a un puesto de trabajo.

Siempre hemos insistido en que las familias empresarias tengan especial preocupación por la formación académica de las nuevas generaciones y la posibilidad de obtener experiencia profesional en otras empresas distintas del negocio familiar. Un determinado nivel académico le permitirá alcanzar, por méritos propios y en un corto espacio de tiempo, el puesto que le corresponde en la organización, mientras que la experiencia adquirida asegura que los primeros errores se cometerán fuera de la Empresa Familiar.

No olvide, que la falta de normas para el acceso a la empresa, puede ser incluso causa de desmotivación: “Para qué voy a estudiar, yo ya tengo un puesto de trabajo en la empresa de mi padre…”, “La universidad es para los que no tienen la oportunidad de aprenderlo sobre el terreno…”. (más…)

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sueldos efPor Leonardo Glikin 

Los sueldos de los miembros de la familia, en una PYME, constituyen un tema clave, dado que pueden dar lugar a serios conflictos cuando hay falta de equidad entre lo que perciben los familiares o, a veces, entre ellos y quienes no son miembros de la familia.

En algunas empresas familiares el criterio dominante es el del sacrificio: los miembros de la familia deben ganar poco, porque se valora su esfuerzo y compromiso personal, y una de las maneras de que éstos se pongan de manifiesto es que la compensación económica sea baja. Más allá de la realidad concreta de cada empresa donde esto ocurre, lo cierto es que el origen de este pensamiento está en las empresas de inmigrantes, en las que todos debían invertir sus esfuerzos sin límites para subsistir.

El extremo contrario es el de aquellas empresas que funcionan como una madre sobreprotectora, que premia a los integrantes de la familia con compensaciones económicas muy importantes, que exceden en mucho los valores de mercado. (más…)

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