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Archive for the ‘Recursos Humanos’ Category

por Miguel Cané

Todo lo bueno tiene algo de malo y todo lo malo algo de bueno. Casi todos estamos de acuerdo y por eso muchas veces  “aceptamos” las situaciones como son. En el caso de nuestros colaboradores entendemos que debemos valorar todo lo positivo a pesar de que reconocemos que existen puntos negativos, los que intentamos minimizar como se pueda. Lo mismo para en una empresa, cuando aceptamos que tenemos puntos flojos a pesar del buen funcionamiento de la misma.

En este post los invito a reflexionar sobre este tema sobre todo por la importancia de conocer cuales son los factores positivos de la empresa y cuales son los negativos referidos a la organización, al RRHH. Así podremos filtrar aquellos sectores deficientes que, seguramente, terminarán desorganizando la empresa como la manzana podrida que pudre al resto. (más…)

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Por Patricia Schroeder

Estarán de acuerdo conmigo con que, en términos generales, hay síntomas de insatisfacción cuando se evalúa la comunicación interna de las empresas. Por mi parte, de un lado y del otro escucho reclamos: los empleados demandan mejoras en la comunicación como un elemento vital para su desempeño laboral y los directivos comprueban que necesitan gestionar la comunicación para construir confianza con sus públicos. (La otra medida de la confianza se logra con acciones que se repiten y se sostienen con el paso del tiempo. Por ejemplo, algo muy simple y de diaria administración en una empresa: si cada mes se pagan los sueldos el último día hábil, los empleados confían que así se seguirá haciendo en el futuro).

La gestión de personas está ligada a la gestión de comunicación, esta afirmación resulta evidente y no hay mucho que demostrar. Sin embargo en los últimos tiempos se han dado circunstancias que merecen la pena ser atendidas: existen nuevos desafíos en la gestión de personas, en el entorno laboral y en la gestión de la comunicación en las empresas. Sobre estos tres aspectos compartiré una reflexión.

En primer lugar, la comunicación interna cumple un rol fundamental en la gestión de personas porque su primer objetivo es lograr que los valores y objetivos de la organización sean  compartidos por todos. Es necesario construir una cultura, una forma de hacer las cosas y allí es donde la comunicación puede ser una herramienta eficaz.

La gestión de comunicación cumple objetivos no solo con en el ámbito operativo (cuando fluye la información para el correcto desempeño de tareas) sino que también interviene en los aspectos motivacionales y estratégicos de una organización.

Cuando alguien entiende por qué hace las cosas, cuál es el sentido de su trabajo, qué estuvo bien, qué estuvo mal, qué futuro le ofrece la organización donde se encuentra, entre otros aspectos, logra una mayor motivación para su tarea y al mismo tiempo es posible que se comprometa más porque crece el sentimiento de pertenencia.

Nuevos actores en el entorno laboral

En segundo lugar, debemos atender los nuevos entornos laborales donde algunos aspectos legales y regulatorios cobran mayor peso. A modo de ejemplo, los sindicatos se han transformado en los últimos años en actores sociales que intervienen de modo muy relevante en la relación entre los directivos y sus empleados. En la gestión de comunicación este actor se transforma en un intermediario que es necesario tener en cuenta. La negociación de condiciones individuales de trabajo da paso a la negociación colectiva y a situaciones de conflicto que un buen relacionamiento puede evitar.

Asimismo hay un aspecto cultural que considerar: en el quehacer de la empresa conviven tres generaciones que atribuyen distinto valor al trabajo. Los baby boomers, las generación X y la generación Y.  La motivación de cada uno de ellos es diferente, y por lo tanto quien tenga la tarea de conformar equipos tendrá un desafío mayor.

Necesidad de implicar a las personas

Finalmente, los invito a una breve reflexión sobre el nuevo paradigma de la gestión de comunicación: ya no buscamos entablar un diálogo, ni que la comunicación circule con múltiples direcciones, ni obtener respuestas, ni medir todo lo anterior; actualmente la comunicación apela al interior de las personas porque busca implicar a cada uno de los interlocutores. Según el concepto aportado por J. Villafañe, implicar a las personas es orientarlas a conseguir los objetivos de la empresa y que los asuman como propios. Así como la publicidad ya no busca solamente convencerme sobre la compra de un producto o servicio sino que busca que el consumidor comparta los valores de la organización (y por eso dice “me gusta” en Facebook y comparte o recomienda en LinkedIn). Del mismo modo el mensaje corporativo busca un mayor grado de compromiso con toda su nube de públicos, no solo con los empleados.

Asistimos en las últimas décadas a sucesivas revoluciones en la comunicación: primero fue internet, luego la web 2.0, luego las redes, ¿qué vendrá después? A esta complejidad en las plataformas por donde circula la comunicación se le suma la complejidad de los públicos (no debemos pensar solo en clientes o colaboradores sino en todos los stakeholders), la velocidad de acceso a la información y finalmente el objetivo de lograr un vínculo (implicancia) por parte de otros.

Sin lugar a dudas estamos frente a un área de gestión neonata. Las universidades, y específicamente las facultades de comunicación, empiezan a formar especialistas en el tema porque ya no es posible improvisar. Quienes asumen el mayor desafío de comunicación son los gerentes generales y los gerentes de recursos humanos y ellos son quienes demandan expertos que ofrezcan soluciones a estos problemas. No me quedan dudas de que hay un amplio campo profesional aún pendiente de desarrollar. Se abre otro nuevo y apasionante capítulo relacionado al estudio del comportamiento de las personas.

Fuente http://socrates.ieem.edu.uy/2014/02/gestion-de-personas-y-comunicacion-ya-no-es-posible-improvisar/

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motivacion de personalActualmente la economía mundial está pasando por una de las crisis financieras más fuertes de las últimas seis décadas, y no sólo afecta a los grandes consorcios transnacionales, para las pymes también generará problemas de tipo económico, como bajos niveles de ventas, rotación de personal, disminución de publicidad etcétera.

 Ante este panorama, las pequeñas y medianas empresas pueden ser las más afectadas financieramente hablando. Sin embargo existen mecanismos para hacer frente a los embates de este gran remolino económico. Los empleados tratan a los clientes de la misma forma en que son tratados

El papel del liderazgo en las pymes es fundamental para que esta funcione de manera positiva dentro del mercado al que pertenece, y más aun cuando existen problemas externos que nos obligan a redoblar esfuerzos, es por ello que el líder debe de actuar de manera tal que sus integrantes vean en él un modelo de confianza ente la situación, el líder debe ser capaz de fortalecer su negocio a través de una comunicación asertiva con sus colaboradores. (más…)

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Por Laura Martín.

Directivo. 39 años. Un currículum intachable. Una carrera profesional exitosa… pero algo falla. No se siente realizado. Se replantea su trayectoria. Llega la crisis de los 40.

La vida pasa por diferentes periodos de estabilidad y de inestabilidad, es como una montaña rusa, unas veces arriba y otras con todo patas arriba. Durante las épocas de estabilidad las personas construyen su vida en torno a unos pilares, focalizan su profesión, se especializan en lo que más les gusta en ese momento, forman una familia, etc. Según los expertos, estos periodos suelen durar unos siete años.

“Muchas personas describen este periodo de tiempo como el más interesante de sus vidas, a pesar de la adaptación permanente que tienen que hacer ante nuevas responsabilidades personales, familiares y laborales”, explica Vicente Prieto, psicólogo del Colegio de Psicológos de Madrid. (más…)

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milennials 2
por Tatiana Gutiérrez

¿Qué es lo que haces para comprender, desarrollar programas, incorporar y sobre todo, retener al talento millennial? Todas las empresas hablan de la innovación de los jóvenes y de la necesidad de crear programas que les permitan incorporar a estas nuevas generaciones, sin embargo, ¿lo estás haciendo bien?

Para comprender cómo una generación puede agregar valor a nuestras organizaciones, lo primero es ‘comprenderlas’, saber cómo, por qué, cuándo y para qué de su comportamiento. Una encuesta realizada Telefónica a más 6500 millennials de América Latina, EU y Europa Occidental, arrojó algunos datos sobre sus expectativas de vida y carrera laboral:

• Esta generación está convencida de poder generar un cambio; el 65% espera poder hacerlo a nivel local y 40% a nivel global.

• Son expertos en el uso de la tecnología, pues el 80% de esta generación tiene un Smartphone; y 33% asegura que la tecnología ha transformado su manera de trabajar.

• El 83% asegura estar actualizads en cuanto a tecnología, dándole habilidades específicas para mejorar su desempeño laboral y profesional.

• El 73% piensa que estas habilidades les permitirán tener mejor desempeño laboral y un mayor alcance en cuanto a desarrollo.

• El 43% tiene como prioridad tener un empleo estable como expectativa hacia los próximos 10 años.

• El 81% de los millennials de Latinoamérica espera poder tener un empleo en el extranjero. Trabajar fuera de su país no es prioridad, pero sí una opción viable.

• El 40% busca trabajar en una empresa que les brinde oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.

Para la empresa aseguradora Axa, comprender a las nuevas generaciones es una prioridad que las empresas no se pueden dar el lujo de desechar.

“Es un proceso mutuo entre empresas y talento. Las empresas nos encontramos aprendiendo de estas nuevas generaciones y es importante darles las atenciones e importancia que se merecen. El futuro de los negocios es digital, y ellos son natos en ello, este es el valor agregado que pueden dar a las organizaciones”, comenta Sandra Zuluaga, Vicepresidenta de Recursos Humanos de Axa Seguros.

Asimismo, la directiva aseguró que las empresas deben tener la capacidad de transformarse y ser flexibles, pues la palabra ‘flexibilidad’ es un constante en las preferencias de estos jóvenes.

Catalogada como una de las empresas preferibles para trabajar de los nuevos talentos, Axa se ha dado a la tarea de encontrar nuevas formas de atracción, que les permita captar al mejor talento y así beneficiar su estrategia de crecimiento. Uno de estos programas es “Great Global Adventure”, un programa diseñado para atraer talento internacional con una premisa muy atractiva: generar experiencia laboral en el extranjero.

Se trata de un juego online con dos objetivos primordiales: captar talento calificado y conocer el comportamiento y las preferencias de esta generación, comenta Hilda Huerta, directora de Desarrollo Organizacional de Axa Seguros.

Esta iniciativa –la cual ha registrado a más de 2600 mexicanos millennials en busca de nuevos horizontes laborales-, está compuesta por tres etapas primordiales:

Etapa 1. Registro y desarrollo

Los concursantes, divididos en regiones, deberán completar una serie de desafíos para ganar puntos – preguntas de cultura general y desarrollo del tema en redes sociales-. En este nivel serán seleccionados los mejores 30 puntajes para competir por un premio regional. La convocatoria está abierta hasta este 9 de marzo.

Etapa 2. Entrevista y selección

Cada uno de los competidores, con los 30 mejores puntajes de cada región, serán entrevistados en video. De ellos, se seleccionarán a los cinco mejores candidatos por región para ser entrevistados vía telefónica, bajo criterios previamente acordados. Se pretende que el cierre de esta etapa se realice a finales de abril.

Etapa 3. Selección del ganador

Cada ganador de región será entrevistado, desde  una oficina local de Axa, en videoconferencia con un panel en París, donde se seleccionará al único ganador, el cual ganará la oportunidad de laborar en el extranjero y participar en los programas de RSE que Axa tiene. “Buscamos que el ganador se desarrolle en estas dos áreas de oportunidad”, comenta Hilda Huerta. Esta última etapa se busca cerrar para tener un ganador en junio.

En la preferencia de los participantes mexicanos se encuentra París como el lugar preferido para laborar, seguido de Londres, Tokio, Dubái y Roma.

Habilidades de los millennials para ser exportables

De acuerdo con las expertas de Axa, estas nuevas generaciones deben buscar desarrollar las siguientes habilidades:

• Dominio de un segundo idioma

No basta con hablar español e inglés a la perfección, una habilidad a desarrollar es el segundo idioma; saber leerlo, hablarlo y escribirlo casi perfectamente también es necesario. De acuerdo con los expertos, los idiomas que pueden potenciar tu carrera profesional en el extranjero son el chino, japonés y alemán. ¡Ojo! El segundo idioma depende de la carrera que se estudie y el mercado en el que se quiera desarrollar.

• Genera experiencia desde antes de salir de la carrera

Es muy importante, y beneficia a ambos lados. La generación de experiencia es primordial para ser un talento contratable y exportable. La recomendación que dan los expertos del Tecnológico de Monterrey es pertenecer a proyectos en incubadoras, intercambios de estudio, participación en asociaciones de alumnos y clubes.

• Compromiso y visión de negocios

Por desgracia, la cultura laboral del mexicano puede caer en absurdos como la impuntualidad, desorganización o falta de compromiso en la entrega de proyectos. Los expertos recomiendan dar un giro a este tipo de costumbres que pueden dañar tu reputación profesional. Así que Evita tener faltas insulsas como la impuntualidad, entregar a destiempo tus proyectos, incapacidad para alcanzar objetivos y demás, las empresas que te pueden dar un empujón al mercado extranjero es lo que más valoran.

¿Qué haces para captar talento innovador y joven? ¿Qué programas desarrollas dentro y fuera de tu empresa? ¿Qué habilidades agregarías en estas nuevas generaciones para ser un talento exportable?

Fuente http://www.altonivel.com.mx/49610-que-hacen-las-empresas-para-atraer-talento-millennial.html

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evaluacion de desempeñoEn un artículo anterior el Magíster Daniel Scosceria,  comentaba que existen varios métodos para evaluar el desempeño en boga hoy el día. El más común el de arriba abajo, que hace el jefe a sus subalternos. Los nuevos esquemas incluyen a más personas del entorno en que trabaja la persona a ser evaluada.

La evaluación de 180 y 360 grados, son dos de las más modernas formas de evaluar el desempeño. En esta entrega comentamos sobre tales sistemas de evaluación del desempeño.

1. De arriba abajo La evaluación de arriba abajo, es la tradicional en la que el jefe evalúa al empleado o subordinado. Esta una responsabilidad que recae comúnmente en el Gerente responsable quien se hace cargo por la evaluación a sus subordinados y la comunicación de los resultados respectivos.

Aunque muchas empresas utilizan este esquema, existen otros mucho más amplios en su concepción pero más complejos en cuanto a su administración e instrumentación, que se comentan seguidamente. (más…)

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reconocimientopor Javier Villalba

El establecimiento de diálogo entre empresas y trabajadores no consiste en ofrecer buenas palabras, ni tiene por qué perseguir la contemporización en que algunos mandos se embarran en un pírrico intento de suavizar el ambiente.

Las empresas son lo que son y no lo que se dice que son, por lo que, aunque algunos se empeñen, incluso con el sano propósito de encalmar situaciones, en dirigir personas apelando a la maniobra del edulcoramiento, es inútil. Y, aún peor, resulta patético. La razón –lo saben ellos y lo sabemos los demás- es muy simple: lo que verdaderamente tiene peso en el ánimo de los sujetos es lo que experimentan en primera persona; no lo que se les dice, sino lo que viven.

Cuando lo que se hace en las empresas no se realiza como debiera hacerse, las buenas palabras no bastan para contrarrestar los efectos de los hechos.

Por ello, yerran los mandos que se distancian de la autenticidad fabulando que prestan un mejor servicio a la empresa,si consiguen apaciguar los ánimos de la gente, mediante augurios o promesas tranquilizadoras en situaciones que más les valdría acreditar los fundamentos de las decisiones que se toman y los motivos de las medidas que no se adoptan; por impopulares que sean unas o por populosas que sean las otras, cuando lo que conviene a la situación es explicar con naturalidad las circunstancias que concurren para adoptar las primeras o para declinar la adopción de las segundas. (más…)

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